pengenalan kepada advokasi diri

PENGENALAN ADVOKASI DIRI?


APAKAH ADVOKASI DIRI?

Setiap petugas di pdk sudah pasti tidak tahu apakah yang dimaksudkan dengan advokasi diri sedangkan golongan inilah majoriti menghabiskan masa dengan pelatih OKU daripada jam 8:30 pagi hinggalah ke jam 12:30 atau 1:00 tengah hari. Dari mula mereka masuk , kencing berak hinggalah ke makan, bermain dan seterusnya hinggalah menghantar mereka ke pintu dan disambut oleh ibubapa atau penjaga mereka.

Jangan risau sekarang saya terangkan apakah dia advokasi diri.

APAKAH ADVOKASI DIRI?

Istilah baru dan anda tidak pernah mendengarnya?
anda pernah mendengarnya terapi tidak faham
Anda faham sedikit dan berminat untuk memahami dengan lebih mendalam.

Yang mana satu sila jawab dengan jujur k?

OKU BERMASALAH PEMBELAJARAN ?

OKU bermasalah pembelajaran merupakan golongan yang paling terpinggir saya tekan sekali lagi terpinggir dalam masyarakat.

Jarang sekali mereka diberikan peluang:
1. menyuarakan pendapat, fikiran dan kehendak sendiri
2. membuat keputusan tentang kehidupan mereka sendiri
3. mengambil bahagian di dalam aktiviti komuniti secara aktif

TUJUAN ADVOKASI DIRI?


Advokasi diri memberi keyakinan kepada OKU bermasalah pembelajaran.
1. memahami dan menerima keadaan diri
2. menghadapi cabaran kehidupan diri
3. membuat keputusan dan pilihan sendiri
4. mengetahui hak diri
5. menyuarakan pendapat diri sendiri kepada orang lain
6. diperkasakan untuk kehiduoan berdikari dan berintegrasi

SEJARAH GERAKAN ADVOKASI DIRI?


Gerakan advokasi diri ini bermula di Sweden pada awal tahun 60 an. Dalam 1968 di Sweden satu kumpulan orang bermasalah pembelajaran mengembangkan satu senarai permintaan tentang kehidupan yang harus disediakan untuk mereka. senarai ini dilampirkan kepada kumpulan ibubapa yang menyokong mereka.

2. Dari situ mereka menubuhkan satu kelab bagi orang bermasalah untuk memutuskan kegiatan mereka sendiri

3. seterusnya penubuhan kelab2 yang sama telah merebak ke United Kindom bukan UK Ulu kelang k dan Kanda.

4. Pada 1973 satu kumpulan orang bermasalah pembelajaran dari Oregon Amerika Syarikat menubuhkan 1 kumpulan advokasi diri untuk memperjuangkan hak mereka.

5. Dalam 5 tahun Oregon mempunyai 1000 ahli dari pelbagai kumpulan advokasi diri yang ditubuhkan


GERAKAN ANTARABANGSA

Gerakan Advokasi diri kini telah ditubuhkan tidak kurang daripada 45 negara.

Dianggarkan terdapat 800 kumpulan advokasi diri di Amerika Syarikat. 1200 di United Kingdom, 200 di Jepun dan 20 kuumpulan advokasi diri di Malaysia...... jauh da kecil bilangan berbanding negara di Eropahkan?





KEPENTINGAN ADVOKASI DIRI?

1. Insan saksama

kemahiran advokasi diri adalah satu komponen kemahiran berdikari yang penting sebab sebab kemahiran advokasi diri mengutamakan OKU sebagai indovidu


2. dihormati dan dihargai
membantu OKU bermaslah pembelajaran
a. mencapai hasrat untuk dihormati dan dihargai
b. diberi peluang adil dan saksama
c. diterima dalam komuniti insklusif
d. meningkatkan kemahiran berdikari

Advokasi diri ialah menyuarakan untuk diri kami,


memberitahu orang lain tentang diri kita
memberitahu orang lain apa yang kami fikir dan rasa
orang lain akan lebih faham tentang kami jika kami bersuara untuk diri kami
kami menyuarakan diri melalui buku dan surat berita
kami juga menerbitkan lukisan ahli yang suka melukis


advokasi diri ialah belajar berdikari





pengalaman tinggal bersama rakan rakan




belajar menaiki pengangkutan awam ke tempat kerja dan melancung bersama kawan
kami belajar bersosial dengan pemuda pemudi lain



advokasi diri ialah belajar membuat pilihan

kami belajar merancang aktiviti kami sendiri





kami belajar menjadi pemimpin




aktiviti kami termasuklah aktiviti pelancongan, bersosial, dan sukan


kami belajar bercakap




terhadap diri kami sendiri , ibuapa ,kawan2 dan orang lain.
kami belajar bertanggungjawab dengan bekerja . kami mesti bertanggungjawab dan bercita cita untuk berdikari .

cuma jangan pula menjadi seperti ini ok......






oklah nanti kita sambung lagi ye.....salam

Advokasi Diri : ke arah berdikari dan komuniti Inklusif

gambar hanya hiasan


Persidangan Advokasi Diri Pusat Pemulihan Dalam Komuniti 2011-2012 telah diadakan baru-baru ini mengikut zon dari 13 hb - 15 september 2011.

zon yang terlibat ialah

1. zon sentral bagi negeri selangor,wilayah, dan negeri sembilan. 88 pdk terlibat
2. zon selatan negeri melaka dan johor 80 pdk terlibat
3. zon timur negeri pahang,kelantan,terengganu 118 pdk terlibat
4. zon utara perak,perlis,kedah dan pulau pinang 88 pdk terlibat
5. zon sabah dan labuan ialah kota kinabalu sebanyak 27 pdk terlibat
6. zon sarawak pula ialah kuching meliputi 27 pdk

kursus ini dikhaskan hanya pada golongan di bawah ini iaitu:

a. 100 penyelia pdk
b. penyelaras JKM negeri
c. 2 pegawai Jabatan Pembangunan OKU JKMM untuk setiap zon sahaja.

Ini bermakna petugas pdk tidak terlibat di dalam persidangan ini.
Oklah untuk makluman semua petugas yang terlibat , saya telah mendapatkan maklumat ini untuk menjadi panduan kepada kalian. Ini adalah kerana dikhaskan hanya buat penyelia jadi anda mesti tidak tahu dan jika diterangkan oleh penyelia berkemungkinan terlalu cepat dan pemahaman anda kurang.

baiklah persidangan ini dianjurkan sebanyak 10 sesi seperti di bawah iaitu:
sesi 1 : Pengenalan kepada advokasi diri
sesi 2 : kemahiran advokasi diri
sesi 3 : kesedaran diri dan pngetahuan masalah pembelajaran
sesi 4 : kesedaran hak diri
sesi 5 : meningkatkan keyakinan diri
sesi 6 : kemahiran menyuarakan diri
sesi 7 : penubuhan kumpulan advokasi diri
sesi 8 ; peranan penyokong kumpulan advokasi diri
sesi 9 : pelan tindakan
sesi 10 : perkongsian pintar melalui network advokasi diri

kaedah pembelajaran yang dibuat di dalam persidangan itu bercorak :
1. ceramah
2. perbincangan kumpulan
3. pembentangan
4. tayangan video

jangka masa yang dibuat itu ialah selama 3 hari 2 malam

pada akhir kursus diharapkan peserta akan meningkatkan kefahaman dan kemahiran tentang:
1. konsep advokasi diri
2. kepentingan advokasi diri untuk OKU bermasalah pembelajaran
3. cara2 meningkatkan kemahiran advokasi diri
4. penubuhan kumpulan advokasi diri
5. peranan penyokong kumpulan advokasi diri

setiap peserta yang menghadiri persidangan ini akan dianugerahkan sijil daripada JKMM dan United Voice.

Baiklah kita mulakan dengan pengenalan dan suai kenal; Penceramahnya ialah Puan/ Cik Yeong Moh Foong dan Encik Nazmi bin Kamarulzaman.

Dimulakan dengan peraturan persidangan iaitu sila berikan cadangan apa yang harus dibuat semasa persidangan ini? Sila beri cadangan apa yang tidak harus dibuat semasa persidangan ini?

Sesi suai kenal bermula dengan setiap peserta perlu mencari kumpulan masing masing iaitu kumpulan asam laksa, popiah, nasi lemak ,satay, char kuey teow, nasi ayam, nasi beriyani, roti canai, mee bandung, dan rojak.

sesi suai kenal antara ahli kumpulan bermula dengan memberitahu nama ahli kumpulan, nama anda, nama pdk anda, dan apakah tujuan atau sebab anda menghadiri persidangan ini ?

hah ini yang best sebab anda menghadiri persidangan ini? jadi sudah pasti mendapat pelbagai jawapan dan ada antara mereka yang berasa terpaksa dan kalau boleh serah bagus juga ......bukankah begitu? tanya diri sendiri dan jawab sendiri k

diakhiri dengan ucapan terima kasih daripada fasilitator.

Human Resources Approaches

Human Resources Approaches



The classical approaches sees worker as cogs in a machine that can be easily replaced. The role of workers in these theories is to provide physical labor.
Classical manager would look at employees with the perspective “workers work”, the human relations manager would look at employees with the perspective “workers feel”


Individuals in organizations have feelings that must be considered and also recognize contributions from employees: thoughts & ideas.


Impetus for Human Resources Approach






Humanistic theories were developed to promote the CONCERNS of the individual worker in an atmosphere that was too focused on production (FOCUS ON RELATIONAL & MAINTENANCE FUNCTIONS)
The Hawthorne studies --- springboard the move from classical to human relations.
Human relations approach states that higher-order needs can be satisfied through job design, management style, other organizational factors. When the higher-order needs are satisfied, employees should be happier. When employees are happier, they should be more productive.


Principles of Human Relations Theory

Human relations theory is characterized by a shift in emphasis from TASK to WORKER
Go beyond physical contributions to include creative, cognitive, and emotional aspects of workers
Based on a more dyadic (two-way) conceptualization of communication.
SOCIAL RELATIONSHIPS are at the heart of organizational behavior--effectiveness is contingent on the social well-being of workers
Workers communicate opinions, complaints, suggestions, and feelings to increase satisfaction and production
Origins (Hawthorne Studies & work of Chester Barnard)
Human Relations School of Management - Elton Mayo (Harvard





Origins of Human Relations Theory

“The Hawthorne Studies
Hawthorne Works of Western Electric Company
1924 - Chicago
Research focus: Relation of quality and quantity of illumination to efficiency in industry
Four Important Studies

“The Hawthorne Studies”

Illumination Study (November 1924)
Designed to test the effect of lighting intensity on worker productivity
Heuristic value: influence of human relations on work behavior
Relay Assembly Test Room Study (1927-1932)
Assembly of telephone relays (35 parts - 4 machine screws)
Production and satisfaction increased regardless of IV manipulation
Workers’ increased production and satisfaction related to supervisory practices
Human interrelationships are important contributing factors to worker productivity
Bottom Line: Supervisory practices increase employee morale AND productivity
Interviewing Program (1928-1930)
Investigate connection between supervisory practices and employee morale
Employees expressed their ideas and feelings (e.g., likes and dislikes)
Process more important than actual results
Bank Wiring Room Observation Study (November 1931 - May 1932)
Social groups can influence production and individual work behavior
RQ: How is social control manifested on the shop floor?
Informal organization constrains employee behavior within formal organizational structure

Hawthorne Studies - Implications

Illumination Study (November 1924)
The mere practice of observing people’s behavior tends to alter their behavior (Hawthorne Effect)
Relay Assembly Test Room Study (1927-1932)
Relationships between workers and their supervisors are powerful
Human interrelationships increase the amount and quality of worker participation in decision making
Interviewing Program (1928-1930)
Demonstrated powerful influence of upward communication
Workers were asked for opinions, told they mattered, and positive attitudes toward company increased
Bank Wiring Room Observation Study (November 1931 - May 1932)
Led future theorists to account for the existence of informal communication

Taken together, these studies helped to document the powerful nature of social relations in the workplace and moved managers more toward the interpersonal aspects of organizing.

Hawthorne Studies - Criticisms

Not conducted with the appropriate scientific rigor necessary
Too few subjects (N=5)
No control groups
Subjects replaced with more “cooperative” participants

WORTHLESS
GROSS ERRORS
INCOMPETENCE

Work Factors Satisfaction of Higher-Order Needs Job satisfaction productivity

Flowchart of Human Relations Principles

Douglas McGregor (1906-1964)
Articulated basic principles of human relations theory
The Human Side of Enterprise (1960, 1985)
To understand human behavior, one must discover the theoretical assumptions upon which behavior is based
Especially interested in the behavior of managers toward workers
“Every managerial act rests on assumptions, generalizations, and hypotheses--that is to say, on theory . . . Theory and practice are inseparable.”
Two Objectives:
Predict and control behavior
Tap Unrealized potential
Theory X - Classical Theory
Theory Y - Human Relations Theory
FOCUS: Manager’s assumptions about HUMAN NATURE

Theory X - Classical Theory
Three Assumptions
The average human being has an inherent dislike of work and will avoid it.
Most people must be coerced, controlled, directed, and threatened with punishment
The average human being prefers to be directed, wishes to avoid responsibility, has relatively little ambition, wants security.
Neither explains nor describes human nature

Theory Y - Human Relations Theory
Assumptions
Physical and mental effort in work is similar to play / rest.
External control and the threat of punishment are not the only strategies
Commitment to objectives is a function of the rewards associated with their achievement
The average human being learns, under proper conditions, not only to accept but to seek responsibility
The capacity to exercise a high degree of imagination, ingenuity, and creativity in the solution of organizational problems is widely distributed in the population
Intellectual potentialities of the average human being are underutilized
A more positive perspective of human nature
The KEY to control and quality production is commitment to organizational objectives

Miles’ Human Resources Theory

Increased satisfaction is related to the improved decision making and self-control that occurs due to participation that is genuinely solicited and heard

Two prevalent Human Resources Theories
Rensis Liker
Blake & Mouton (Blake & McCanse)

Four Systems of Management: Rensis Likert
Management is crticial to all organizational activities and outcomes
Continuum that ranges from more classically oriented system to one based on human resources theory
Of all the tasks of management, managing the human component is the central and most important task
High producing departments and organizations tend toward System IV; low producing units favor System I
System I - Exploitative Authoritative
System II - Benevolent Authoritative
System III - Consultative
System IV - Participative

Blake and Mouton’s Managerial Grid

Stresses interrelationship between production (task) and people
Management’s main purpose is to promote a culture in the organization that allows for high production at the same time that employees are fostered in their professional and personal development
Managerial Grid - now Leadership Grid (Blake & McCanse) (Figure 3.3, p. 59)
FOCUS: Manger’s Assumptions about CONCERN for PEOPLE and CONCERN for PRODUCTION
Assessment instrument does not represent personality traits of the manager -- instead, indicate a specific orientation to production and people


Concern for PEOPLE
Degree of personal commitment to one’s job
Trust-based accountability (vs. obedience-based accountability)
Self-esteem for the individual
Interpersonal relationships with co-workers
Concern for PRODUCTION
Use of people and technology to accomplish organizational tasks
Concern for is not about quantity or quality
Assessment instrument does not represent personality traits of the manager -- instead, indicate a specific orientation to production and people

Teori-teori Pembangunan Sumber Manusia

Teori-teori Pembangunan Sumber Manusia

Grid Penguruan Blake dan Mouton
Sistem Likert
Teori Z Ouchi
Teori Argyris

Teori ini diperkenalkan pada 1964 bertujuan menerangkan huraian gaya kepimpinan pengurus untuk tujuan meningkatkan kecekapan dan keberkesanan organisasi.

Pengurus yang efisyen:

Tumpu kepada pekerja (Teori Hubungan Kemanusiaan)
Tumpu kepada produktiviti (Teori Pengurusan Klasikal dan Saintifik)

Grid kepimpinan utk menerangkan gaya kepimpinan. LIMA jenis gaya pengurusan:
Pengurusan Lemah (Impoverished Management)
Pengurusan Kelab Riadah (Country Club Management)
Authority-Compliance
Pengurusan Pasukan (Team Management)
Pengurusan Pertengahan (Mid-of-the-Road Management)

Authority Compliance (9,1)
Classical theory
Country Club (1,9)
Informal grapevine
Impoverished (1,1)
Laissez-faire
Middle-of-the-Road (5,5)
Compromise (carrot & stick)
Team (9,9)
Human Resources Approach
Promote the conditions that integrate creativity, high productivity, and high morale through concerted team action

Likert’s System of Management

Exploitive Autocratic

Benevolent Autocratic

Consultative

Participative Team


Perbezaan keempat-empat sistem ada dari aspek motivasi, komunikasi, pembuatan keputusan, penyediaan maklumat, kawalan, struktur pengaruh dan persepsi.
Kajian Likert mendapati kebanyakan organisasi mengamalkan sistem 4 ( Pembabitan Organisasi/ Participative Team)
Ciri-ciri sistem 4:
Terdapat hubungan saling membantu ketua dan pekerja bawahan.
Proses pembuatan keputusan adalah secara kolektif.
Ahli organisasi juga merupakan ahli unit dalam organisasi.
Organisasi mempunyai matlamat pencapaian tinggi.

Teori Z Ouchi
Teori alternatif kepada Teori X dan Y dan teori ini adalah berdasarkan corak pengurusan Jepun.
Teori Z lebih mengutamakan pembentukan dan penyuburan sumber manusia dalam organisasi.
Teori Argyris
Menekankan peranan individu dalam organisasi. Menyokong komunikasi terbuka dalam organisasi dan penglibatan dlm membuat keputusan.

Implikasi Teori-teori Sumber Manusia terhadap Komunikasi

Kandungan Komunikasi Berkaitan tugas, sosial dan inovasi
Arah Komunikasi Pelbagai arah dan antara kumpulan
Saluran Komunikasi Semua saluran
Gaya komunikasi Formal dan tidak formal

Kesimpulan

Pendekatan Sumber Manusia dalam pengurusan adalah kesan kelemahan Teori Hubungan Kemanusiaan.
Prinsip-prinsip Sumber Manusia dapat dibentuk dalam organisasi menerusi partisipasi, proses pembuatan keputusan, daya inovasi. Ini jelas menerusi teori Grid Pengurusan Blake dan Mouton, Sistem Likert 4, Teori Z Ouchi dan Teori Argyris.
Terdapat sifat kepelbagaian dalam komunikasi dalam organisasi sumber manusia.

Teori Sistem
Ludwig Von Bertalanffy
Merujuk kepada organisasi sebagai mempunyai TIGA komponen:
Susunan Hierarki (Hierarchical Ordering)
Pembentukan organisasi menyerupai satu sistem yang kompleks seperti sistem biologi tubuh manusia. Di dalam sistem tersebut terdapat sub-sistem yang membantu proses pengorganisasian.
Saling Bergantung dan Memerlukan (Interdependence)
Satu sistem yang besar memerlukan sub-sistem yang kecil untuk beroperasi.
Keterbukaan (Permeability)
Organisasidiandaikan sebagai organism hidup yang memerlukan elemen luar untuk beroperasi. Elemen keterbukaan menyebabkan organisasi menerima inovasi luar.

Proses Sistem
Sistem diterjemahkan menerusi proses input-throughput-output.
“inputs” adalah bahan atau maklumat persekitaran luar yang masuk ke dalam organisasi menerusi elemen keterbukaan.
Menerusi proses transformasi aktiviti “throughput” berlaku dan menghasilkan “output”.
Sistem mentransformasikan output kepada environment luar
e.g.
Kilang Perabut  perabut  public
Bahan mentah “ input”
“throughput”
“output”

Ciri-ciri Sistem

Holistik -- Sistem diterangkan sebagai menyeluruh/ besar. Sesuatu sistem itu bersifat holistik kerana setiap anggota sistem bergantung antara satu dengan yang lain. Organisasi juga akan kukuh apabila terdapat amalan berkerja bersama.
Equifinality -- Untuk mencapai sesuatu matlamat itu banyak cara yang boleh dilakukan. Pelbagai cara tersebut akan dilakukan untuk tujuan pencapaian metlamat organisasi.

Entropi Negatif -- Kecenderungan sistem yang mengamalkan dasar tertutup untuk mengalami kemusnahan. Sistem yang mengamalkan dasar terbuka mampu menghalang kemusnahan.
Kepelbagaian Keperluan -- Kepelbagaian kaedah untuk mengawal pelbagai cabaran yang mungkin muncul daripada persekitaran sistem.

Teori Sistem Sibernetiks -- dikembangkan oleh Norbert Wiener 1948 – 1954. Fokus kepada penerangan bagaimana satu sistem berupaya mencapai keseimbangan atau homeostasis kerana kewujudan pelbagai komponen yang saling berkait. Sistem Sibernertiks mementingkan tindak balas dalam memastikan keupayaan untuk berfungsi.


Teori Maklumat -- Teori yang menekankan kepentingan maklumat dalam organisasi. Pertukaran maklumat merupakan keperluan kepada organisasi

Teori Budaya Organisasi
Fokus terhadap apakah itu organisasi? Apakah yang dipunyai oleh organisasi.
Empat komponen budaya kukuh:
Nilai
Wira (Heroes)
Upacara dan Amalan (Rituals)
Jaringan Budaya


Budaya Organisasi adalah kompleks
Budaya organisasi diterjemahkan menerusi upacara, peraturan komunikasi, “cerita”, kepercayaan, simbol.
Kemunculan Budaya Organisasi adalah hasil interaksi ahli dalam organisasi. Walau bagaimanapun tidak wujud satu Budaya Organisasi yang unggul.


Budaya organisasi mempunyai kesan terhadap bentuk dan struktur organisasi. Menerusi kajian berbentuk deskriptif pengkaji akan dapat memahami budaya organisasi dan mengenali organisasi tersebut.
Budaya penting terhadap mengarahkan kejayaan organisasi.

PENGURUSAN ATASAN

PERANAN DAN TANGGUNGJAWAB PENGURUSAN ATASAN DALAM

Mewujudkan Dasar Kualiti dan Objektif-Objektif Kualiti

Menjalankan Kajian Semula Pengurusan

Memastikan sumber-sumber yangdiperlukan disediakan

Melantik wakil Pengurusan dan Timbalan wakil Pengurusan,

jika perlu Menyampaikan kepada semua anggota organisasi mengenai pentingannya memenuhi kehendak pelanggan serta mematuhi keperluan peraturan dan perundangan

Menentukan dan menyebarkan tugas, tanggungjawab dan kuasa semua staf dalam organisasi

Mewujudkan proses komunikasi yang sesuai dalam organisasi

PERANAN DAN TANGGUNGJAWAB PENGURUSAN ATASAN DALAM

Berkomited dalam membangun, melaksana dan menambahbaik secara berterusan Sistem Pengurusan Kualiti berdasarkan MS ISO 9001:2000

Memantau

pelaksanaan MS ISO 9001:2000 secara keseluruhannya dan memastikan pelaksanaannnya mengikuti pelan tindakan yang telah ditetapkan

D A L A M P E R K H I D M A T A N A W A M

renungkanlah

BILA HARUS MENCABAR

Sekiranya disuruh membuat sesuatu yang anda percaya
adalah tidak sejajar dengan Nilai-nilai Northrop Grumman
atau menyalahi etika, atau sekiranya mendapat tahu tentang
sebarang aktiviti demikian, adalah tanggungjawab anda
untuk menyatakan kekhuatiran anda.

Tanggungjawab Anda:

n Menimbulkan kekhuatiran anda tepat pada
masanya
n Bersikap membina dan positif
n Mendengar jawapan pengurus anda
n Menerima hakikat yang anda mungkin terpaksa
“bersetuju untuk tidak bersetuju.”
Tanggungjawab Pengurus Anda:
n Menggalakkan komunikasi dan keterbukaan
n Mendengar kekhuatiran anda dengan penuh
perhatian
n Membenarkan anda melahirkan pendapat anda
n Menghormati perasaan ambil berat anda untuk
menyatakan kekhuatiran.

GARIS PANDUAN MENCABAR

1. Berikan maklumat bila-bila masa anda dapat
membantu kita mencapai objektif, misalnya,
amaran awal tentang kos program, jadual, atau
prestasi teknikal, atau cadangan untuk
memperbaikkan proses. Berikan maklumat yang
anda sendiri akan kehendaki jika anda dalam situasi
pengurus anda. Jangan anggap yang pihak
pengurusan sudah tahu tentang masalah tersebut
atau tentang kekhuatiran anda.

2. Sekiranya disuruh membuat sesuatu yang tidak
menyalahi undang-undang dan etika tetapi, atas
sebab tertentu, anda percaya tidak sejajar dengan
Nilai-nilai Northrop Grumman:
n Nyatakan kekhuatiran kepada pengurus anda tepat
pada masanya. Jika boleh, lakukan secara peribadi.
n Beritahu pengurus mengapa anda rasa arahan kepada
anda tidak memfaedah kepentingan syarikat.

3. Sekiranya disuruh membuat sesuatu yang menyalahi
undang-undang atau etika, beritahu kekhuatiran anda
serta-merta kepada pengurus. Sekiranya atas apa-apa
alasan, anda rasa perkara tersebut perlu didekati secara
lain, anda ada beberapa pilihan. Anda boleh hubungi
satu daripada berikut:
n Seorang pengurus di peringkat lebih atas
n Pegawai Tatalaku Perniagaan anda
n Sumber Manusia atau Hubungan Buruh
n Penasihat Undang-undang di kawasan perniagaan
anda
n Pejabat Keselamatan di lokasi anda
n OpenLine Korperasi (800-247-4952).

BILA HARUS MENYOKONG

Reputasi baik Northrop Grumman bergantung kepada tiaptiap
seorang daripada kita. Kita harus seboleh-bolehnya
membina kebanggaan dalam Northrop Grumman dan
menyokong kumpulan kita sebaik yang boleh.
Menyokong Northrop Grumman bererti mengambil
tanggungjawab terhadap keputusan yang telah dibuat, tanpa
“melepaskan tanggungjawab” atau menyalahi orang lain.
Tanggungjawab Anda:
n Mencuba dengan jujur untuk memahami sebabsebab
sesuatu keputusan.
n Mencuba sebaik-baiknya untuk menjayakan
keputusan yang telah dibuat.
n Memberi penjelasan tentang keputusan kepada
rakan sekerja lain yang terlibat.
Tanggungjawab Pihak Pengurusan Anda:
n Mengambil masa menjelaskan keputusan supaya
anda memahami sebab-sebab di sebaliknya.
n Mendengar pertanyaan dan kekhuatiran anda.
n Menunjuk ajar cara yang baik untuk melaksanakan
keputusan yang telah dibuat.
“Fikir sebelum buka mulut” ialah
satu peringatan sejagat—terutama
semasa mengamali falsafah
cabaran dan sokongan ini.

GARIS PANDUAN BAGI MENYOKONG

1. Ambil tanggungjawab terhadap perkataan dan
perbuatan anda. Elak daripada melepaskan
tanggungjawab dengan kata-kata seperti “Mereka
yang suruh saya beritahu anda ini...” atau “Ini
adalah idea mereka.”
2. Elak daripada “memburukkan” orang lain. Jika
anda tidak bersetuju, guna falsafah Bila harus
Mencabar, dan bincangkan masalah dengan cara
yang bertanggungjawab dan membina.
3. Ambil masa untuk menjelaskan keputusan
kepada orang. “Tambahkan nilai” dengan
membincang sebab-sebab keputusan tersebut,
dan kepentingan tindakan di peringkat anda
dalam organisasi.
4. Sekiranya anda masih mempunyai kekhuatiran
etika atau undang-undang, berbincang dengan
pengurus anda atau dengan sumber yang
dikenalpasti dalam Garis Panduan Bila harus
Mencabar untuk menyelesaikan kekhuatiran
supaya anda yakin yang sokongan anda adalah
sejajar dengan Nilai-Nilai Northrop Grumman

kebertanggungjawaban anda ????? sejauh mana?

sekarang kita akan berbincang pula dengan halatuju pdk...
sememangnya pegawai JKM yang berpandangan jauh telah menetapkan halatuju bagi pdk...bagaimana pula dengan halatuju bagi pengerusi, penyelia pdk dan petugas pdk buat pdk .

ok bagi petugas pdk sudah pastilah mereka berperancangan agar anak murid didiknya yang dipanggil sebagai pelatih :

1. ke sekolah
2. bekerja
3. ada perubahan dalam pengurusan diri
4. boleh bergaul dengan orang lain

dan bagi pengerusi pula...apakah halatuju anda?
adakah anda benar benar berkomitmen kepada pdk atau anda beranggapan aku sukarelawan dan tidak dibayar upah, jadi biarlah mereka uruskan sendiri


bagi penyelia pdk .... apakah halatuju anda kepada:

1. pdk
2. petugas anda
3. perjawatan anda
4. kelancaran perjalanan pengurusan anda di pdk?????

atau anda hanya ....ooh aku ada orang bawah , biarlah mereka buat kerja 2 dan aku hanya mengarah dan melihat je.....adakah seperti ini?

bagaimana pula dengan pegawai bahagian OKU:
walaupun anda berperancangan bahawa halatuju pdk perlulah berkelengkapan, mengajar seperti di sekolah, dan sebagai tetapi bagaimana pula dengan tanggungjawab anda terhadap penyelia dan petugas yang berkerja di pdk...... bagaimana pula dengan tanggungjawab anda kepada pelatih oku dari sudut pemulihan...

bagaimana pula dengan BUKU PANDUAN PENGURUSAN PDK adakah sesuai dengan kehendak semasa?
adakah anda berlaku adil terhadap semua orang yang ada di bawah pengurusan anda ....


oklah anda semua telah dewasa dan berpendidikan tinggi jadi fikirkanlah supaya anda berlaku adil terhadap orang yang ada di dalam naungan anda dan kelak anda tidak akan dipersoalkan apabila berada di alam barzakh kelak....... wallahhualam.....